Tout savoir sur l’abandon de poste en CDI

L’abandon de poste est un sujet très délicat pour les employeurs ainsi que pour les employés. Il désigne une absence non justifiée d’un salarié de son poste de travail et sans une autorisation préalable de son employeur. La conséquence de ce manque aux obligations contractuelles peut aller d’une sanction disciplinaire à un licenciement selon les circonstances. Comment définir l’abandon de poste en CDI ? Quelles sont les répercussions d’un tel acte ? Y a-t-il des alternatives à un abandon de poste ? Voici les réponses à toutes ces questions.

Qu’est-ce qu’un abandon de poste en CDI ?

Un abandon de poste est un arrêt de travail d’un employé sous contrat sans autorisation ni raison valable. Il s’agit simplement d’une absence non justifiée de son poste de travail sur une période relativement longue. Il peut aussi désigner un départ anticipé non justifié d’un salarié.

En effet, un employé qui décide de quitter son lieu de travail doit nécessairement obtenir une autorisation de son employeur. Est considérée comme abandon de poste une absence de 3 à 4 jours d’un employé qui n’est pas reçu d’autorisation. Celui-ci peut ne pas se présenter au travail après un congé maladie, un congé payé ou toute autre raison.

Il est important de noter que la notion d’« abandon de poste » n’est pas reconnue par la loi ou le Code du travail. De fait, son application dans les entreprises se base sur les principes généraux de l’organisation et la légalité du travail.

Quelles sont les conséquences d’un abandon de poste ?

Un abandon de poste engendre sans doute des peines, aussi bien pour l’employé que pour l’employeur.

Pour une entreprise

Un employé qui abandonne son poste crée un manque à gagner pour son entreprise. Même si son contrat sera résilié, l’employeur se trouve toujours pénalisé, car le salarié manque à ses obligations. Cette absence engendre une baisse de la productivité et piétine l’esprit d’équipe. C’est pourquoi la situation doit être gérée avec de la manière.

Généralement, c’est la jurisprudence qui gère les problèmes d’abandon de poste. Bien qu’informelle, cette procédure juridique est nécessaire pour éviter des complications sur le plan judiciaire.

La première des choses à faire face à cette situation est d’obtenir le maximum d’informations sur le motif d’absence de l’employé. En effet, ce dernier pourrait exercer son droit de retrait pour une raison exceptionnelle. Légalement, il dispose de 48 h pour envoyer un arrêt de travail à son patron.

En cas d’insuffisances d’informations, l’employeur peut officiellement demander au salarié de reprendre le travail sous une durée déterminée. L’étape suivante consiste à procéder à un entretien préalable de licenciement. Il s’agit en effet de recevoir le salarié pour lui donner une sanction disciplinaire. Celle-ci part d’un avertissement à un licenciement.

Les entreprises doivent savoir qu’il ne faut pas dépasser un délai de 2 mois pour sanctionner le concerné après le constat de l’absence. Avant de procéder à un licenciement pour faute grave, il est conseillé de prendre toujours connaissance des conventions collectives. Ces dernières précisent les procédures spécifiques à suivre dans ce genre de situation. L’employeur peut aussi se référer à la jurisprudence.

Pour l’employé

Plusieurs raisons peuvent motiver un employé à abandonner son poste : maladie, accident, difficultés familiales et relationnelles, stress, insécurité au sein de son lieu de travail, pratiques illégales, etc. De façon générale, le recours à l’abandon de poste est utilisé lorsque l’employé veut rompre son contrat. Cependant, cette rupture nette peut entrainer des conséquences financières et professionnelles non négligeables.

Pour un employé en CDI, l’abandon de poste peut avoir pour conséquence un arrêt direct de son salaire. À la longue, il peut être licencié pour faute grave, sans aucune indemnité en retour.

Quant à un salarié en CDD, il peut abandonner son poste selon les conditions prévues par l’article L1243-1 du code de travail. Les options possibles pour rompre le contrat sont : signature d’un CDI, faute professionnelle, entente entre les deux parties. Les conséquences d’un abandon de poste en CDD peuvent aller d’une suspension de la rémunération à un licenciement pour faute grave.

Les risques pour la rémunération et les indemnités

Un salarié qui signe pour un abandon de poste doit savoir qu’il ne recevra plus de salaire sauf en cas d’arrêt maladie. L’autre risque qu’il court est une mise à pied temporaire ou un licenciement. Dans ces deux cas, il ne percevra pas de salaire aussi.

Étant encore engagé avec son ancien employeur, celui qui abandonne son poste n’est pas éligible aux indemnités ou apte à signer un autre contrat de travail.

Les risques d’un licenciement définitif

Il n’est pas rare de voir certains employés abandonner leur poste dans le but de commencer un nouveau travail ou pour toucher les indemnités de chômage. Toutefois, il faut savoir qu’un employeur n’est pas obligé de licencier son salarié. Il peut intentionnellement le garder dans son entreprise en guise de représailles. Cette attitude vise à empêcher l’employé de trouver un autre travail ou de bénéficier d’indemnités ou de prendre un salaire.

Par ailleurs, il peut arriver que l’employeur traduise son employé devant le Conseil de Prud’hommes pour réclamer des dommages et intérêts. Dans ce cas, il doit apporter les preuves que l’abandon de poste a porté préjudice à ses finances. Ce genre de situation arrive rarement à cause des frais que cela implique lors de la procédure judiciaire.

Les conséquences pour Pôle Emploi

Un abandon de poste présente de risque pour Pôle Emploi, surtout à cause des indemnités. Même si le phénomène n’est pas reconnu sur le plan juridique, le salarié recevra quand même des allocations chômage et des indemnités. Mais, tout dépend de l’appréciation de l’ancien employeur. En général, Pôle Emploi étudie toujours l’attestation qui lui est adressée avant de procéder au versement des prestations. Celui-ci peut être retardé si l’appréciation de l’employeur est mauvaise.

Quelles sont les alternatives à envisager en cas d’abandon de poste ?

Comme dit plus haut, un abandon de poste présente des conséquences et des risques aussi bien pour le salarié que pour l’employeur. Heureusement qu’il existe des solutions et des alternatives qui peuvent aider les deux partis à s’entendre.

Le dialogue est la première alternative à envisager dans ce genre de situation. Il consiste à provoquer une discussion entre la direction et le salarié concerné afin de trouver une entente. Si cette technique ne fonctionne pas, il faut recourir à la médiation d’un collègue ou d’un syndicat.

Il est vrai que toutes les entreprises n’acceptent pas la création d’un syndicat en leur sein, surtout les PME et les TPE. Mais, les entreprises qui l’accueillent peuvent recourir à la syndicalisation. Celle-ci est une solution pratique pour garantir une assistance légale et personnelle aux employés.

La troisième solution possible est la négociation et la rupture de contrat à l’amiable. Il s’agit d’une négociation qui réunit l’employé, l’employeur et si nécessaire un représentant du syndicat. C’est durant cette assise que se négocie le montant des indemnités de départ.

Si cette solution n’aboutit pas, il faudra entamer une procédure judiciaire. Le conseil Prud’homme est l’institution responsable de la régulation de la vie professionnelle et des rapports entre employés et direction. Dans les situations jugées graves, l’employé peut traduire son employeur en justice. Pour le faire, il doit recourir aux services d’un avocat ou d’une assistance légale et judiciaire d’un syndicat.

Alexandre Hounkpevi