Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) : qu’est-ce que c’est ?
15/10/2024La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une approche stratégique qui permet aux entreprises d’anticiper et de gérer l’évolution de leurs besoins en compétences et en ressources humaines. En ajustant les effectifs et les qualifications des collaborateurs aux transformations économiques, technologiques et organisationnelles, elle favorise une meilleure adaptation aux enjeux futurs. Elle offre également un cadre pour accompagner les salariés dans leur parcours professionnel. Elle assure ainsi une évolution harmonieuse des carrières et une compétitivité accrue pour l’entreprise. Plus d’informations ici!
Qu’est-ce que la GEPP ?
Voici un des définitions essentielles concernant la GEPP :
Compréhension de la GEPP
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) constitue une approche proactive visant à administrer les compétences des employés pour s’adapter aux exigences du marché de l’emploi.
La GEPP représente une avancée par rapport à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Mise en place par les ordonnances Macron de 2017, elle propose une vision élargie concernant la gestion des emplois et des compétences, comme le stipulent les articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail.
Compréhension de la GPEC
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) offrait aux entreprises un cadre pour planifier en amont leurs stratégies de recrutement et de formation. Les ordonnances Macron de 2017 ont marqué la fin de la GPEC.
Différences entre la GPEC et la GEPP
La GEPP succède à la GPEC avec trois apports essentiels :
- L’accent est mis sur le parcours professionnel plutôt que sur la seule formation professionnelle, adoptant une approche globale de la carrière de l’employé avec l’exigence d’une formation continue;
- La fréquence des négociations liées à la GPEC a changé : les acteurs sociaux peuvent désormais la déterminer via un accord collectif, avec un maximum de quatre ans entre les négociations;
- Une perspective économique plus dynamique, alignée avec les enjeux actuels de transition énergétique et d’innovation technologique.
Cadre légal de la GEPP
La GEPP s’applique à :
- Les entreprises ayant plus de 300 employés.
- Les établissements communautaires comptant plus de 150 salariés en France.
Tous les trois ans, l’employeur et les partenaires sociaux doivent entamer des discussions sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, ainsi que sur la mixité des métiers. Il n’y a pas d’indications précises sur la méthode de négociation de la GEPP avec les partenaires sociaux.
La GEPP en cas d’accord d’entreprise
Suite aux discussions, un accord collectif sur la GEPP doit être ratifié par l’employeur et les partenaires sociaux. Les modalités de vote et de validation de l’accord varient selon la taille de l’entreprise.
La GEPP en cas d’absence d’accord d’entreprise
Si aucune entente n’est atteinte, il est nécessaire de rédiger un procès-verbal mentionnant les propositions discutées et les mesures que l’employeur appliquera.
Avantages de la GEPP
Bien que la GEPP ne soit pas imposée à toutes les entreprises, elle représente une démarche collective précieuse pour s’adapter aux évolutions, optimiser la gestion des ressources humaines et valoriser les compétences au sein de l’organisation.
Bénéfices pour les employés
La GEPP permet aux employés de mieux valoriser leur parcours professionnel.
Ils peuvent bénéficier de :
- Formations continues régulières pour développer leurs compétences;
- Suivi et progression dans leur carrière;
- Opportunités d’évolution interne adaptées à leurs aptitudes professionnelles.
Bénéfices pour l’employeur
Établir un plan de GEPP permet aux dirigeants d’initier un dialogue avec les partenaires sociaux sur la vision stratégique de l’entreprise et les orientations à suivre, en gardant à l’esprit les intérêts de la société.
La GEPP offre une analyse plus fine pour adapter l’entreprise aux tendances du marché et anticiper les changements à venir.
Pourquoi instaurer la GEPP ?
Une gestion des ressources humaines bien organisée contribue à améliorer la productivité, la flexibilité et la compétitivité d’une entreprise.
Mettre en œuvre la GEPP présente plusieurs avantages :
- Anticiper l’évolution des métiers pour prévoir les compétences à développer en interne;
- Gérer efficacement les formations et les plans de carrière incite les employés à s’investir et à fournir un travail de qualité;
- Développer de nouvelles compétences donne à l’entreprise plus de flexibilité face aux défis économiques, technologiques et environnementaux.
- Anticiper les départs à la retraite et les besoins futurs de l’entreprise facilite l’organisation de recrutements appropriés.
Comment instaurer la GEPP ?
Pour établir la GEPP dans une entreprise, trois étapes doivent être suivies :
Évaluation et diagnostic des ressources internes
L’employeur souhaitant instaurer une GEPP doit d’abord analyser en profondeur les ressources disponibles dans l’entreprise, incluant non seulement les employés, mais aussi les ressources financières (aides au recrutement ou à la formation) et technologiques (savoir-faire et outils spécifiques).
Établissement des objectifs stratégiques
Pour définir des objectifs stratégiques, les employeurs doivent examiner le marché actuel et anticiper ses évolutions. Il est essentiel de prendre en compte à la fois les difficultés et les opportunités à court, moyen et long terme, tout en confrontant chaque option aux ressources disponibles.
Conception d’un plan d’action
Pour répondre aux besoins actuels et futurs, les entreprises doivent planifier plusieurs actions à réaliser dans les prochaines années. Cela peut inclure des programmes de formation interne, des recrutements, des révisions de postes ou des promotions.
Outils pour mettre en œuvre la GEPP
Les outils de gestion des emplois et des carrières sont appropriés pour l’application de la GEPP. Parmi eux figurent :
- Le référentiel métiers et compétences;
- Les descriptions de postes et d’emplois;
- Les projets de mobilité interne;
- Les bilans d’évaluation annuels;
- La cartographie des compétences internes;
- Les entretiens d’évolution;
- La pyramide des âges au sein de l’entreprise;
- Le dispositif Transco;
- Divers outils numériques et d’évaluation de l’efficacité interne.
Aides disponibles pour mettre en place la GEPP
Les employeurs peuvent confier la mise en œuvre de la GEPP à des entreprises ou des consultants spécialisés.
Des aides publiques peuvent également être disponibles, telles que :
- Au niveau national, avec l’aide au conseil RH pour TPE/PME ou le FNE formation;
- Au niveau régional, notamment avec un accompagnement individuel pour les entreprises.
L’impact de la GEPP sur la culture d’entreprise
La GEPP peut impacter la culture d’une entreprise :
1. Renforcement de l’engagement des employés
La mise en place d’une GEPP peut transformer la culture d’entreprise en plaçant les employés au cœur de la stratégie organisationnelle. En offrant des perspectives de développement professionnel et en valorisant les compétences individuelles, les salariés se sentent davantage engagés et motivés. Cela favorise un climat de confiance et de loyauté au sein de l’entreprise.
2. Favoriser l’innovation et la créativité
Une GEPP efficace encourage la formation continue et l’acquisition de nouvelles compétences. Cela permet aux employés d’explorer de nouvelles idées et de contribuer à des projets innovants. En créant un environnement où l’apprentissage est valorisé, les entreprises peuvent stimuler la créativité et renforcer leur capacité d’adaptation face aux changements du marché.
3. Amélioration de la diversité et de l’inclusion
En adoptant une approche proactive de la gestion des carrières, la GEPP peut également contribuer à renforcer la diversité au sein des équipes. En tenant compte des parcours variés et des compétences diverses, les entreprises peuvent promouvoir l’inclusion, favoriser des environnements de travail plus équitables et attirer une main-d’œuvre variée.
4. Développement d’un leadership éclairé
La GEPP incite les dirigeants à adopter une vision stratégique de la gestion des talents. Cela les pousse à développer leurs compétences en matière de leadership et à être plus à l’écoute des besoins de leurs équipes. En investissant dans le développement des leaders, les entreprises peuvent créer un effet multiplicateur sur la culture organisationnelle.
5. Gestion du changement et résilience organisationnelle
Avec les mutations rapides du marché, la GEPP aide les entreprises à mieux anticiper et gérer le changement. En intégrant des pratiques de développement des compétences en rapport avec les évolutions technologiques et économiques, les entreprises renforcent leur résilience et leur capacité à s’adapter aux crises.
Conclusion : points clés sur la GEPP
La GEPP, en tant que nouvelle version de la GPEC, est obligatoire uniquement pour les grandes entreprises dépassant 300 employés. Cependant, cet outil reste bénéfique pour toutes les structures, quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité.
La création d’une GEPP nécessite un investissement en temps, mais elle peut apporter de nombreux avantages pour les collaborateurs. Elle aide également à améliorer l’attractivité et la compétitivité d’une entreprise. De plus, elle facilite le dialogue stratégique entre les dirigeants et les partenaires, tout en fournissant une vision claire, des gains de temps et une gestion simplifiée pour les responsables opérationnels.
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